ПОЧЕМУ В КОМПАНИЮ НЕ ПРИХОДЯТ ПРОДУКТИВНЫЕ КАНДИДАТЫ?
Автор статьи: Голодаева Елена
Дата публикации: 18 марта 2019
Я уже более 15 лет занимаюсь наймом персонала, и имею достаточно опыта и аргументов на многие ситуации. Давайте посмотрим почему продуктивные кандидаты проходят мимо. Мной было выявлено, что ошибки начинаются при составлении объявления по найму. Ошибки бывают следующие:

1. Завышаются требования на вакансию.
К примеру, практически в каждой вакансии работодатели пишут, что им прямо обязательно нужен
специалист с высшим образованием. А всегда ли это необходимо? Для того чтобы выполнять, к примеру, функции офис-менеджера, далеко не всегда необходимо
высшее образование и знание письменного английского языка.
2. Объявление совершенно не выделяется из ряда подобных.
Например, просматривая работодателей на вакансию продавца-консультанта, никто не запоминается, в каждой вакансии одно и то же: «мы команда целеустремленных лидеров, готовых работать вместе, с вас: база и умение продавать, с нас: кипяток и стул».))))) Шутки-шутками, но по факту, с точки зрения соискателя, компании похожи друг на друга. Отчасти объявления по найму схоже с маркетингом, который должен помогать в привлечении «правильного» персонала. Поэтому, прежде чем начинать искать сотрудников, необходимо составить продающее объявление, чтобы выгодно выделяться на фоне целого ряда компаний с похожими вакансиями. Я всегда, перед тем как публиковать сами условия, обязательно рассказываю потенциальным кандидатам о самой компании. Это может быть всего несколько предложений, но туда стоит включить следующее:

-рассказать чем занимается компания
-какие у компании планы на ближайшие годы
-как сотрудники развиваются и растут внутри компании
-если компания делает что-то полезное, интересное или особенное, об этом тоже стоит упомянуть
-в двух словах описать кандидата, которого компания хочет видеть в своих рядах

Чем более развернутая картина будет нарисована, тем больше доверия заслужит компания еще на этапе просмотра ее вакансии, и тем вероятнее, что кандидат выберет именно эту компанию.

3. Ни слова не говориться о руководстве компании.
Новым сотрудникам важно понимать под чьим началом они будут трудиться. В самом объявлении по найму стоит рассказать о руководстве, дав несколько характеристик. Не нужно называть имен, достаточно упомянуть, что руководство адекватное, лояльное, доступное и всегда готово выслушать каждого сотрудника. Для многих кандидатов это сыграет важную роль.

4. Вранье.
Часто бывает так, что компания в своем объявлении указывает один порядок заработной платы, а потом ожидание сотрудников не оправдывается. Или в объявлении говориться о комфортном офисе, об обучении персонала, а по факту ничего такого нет, руководство просто предполагает, что когда-нибудь это случится. Завышать какие-то реалии никогда не стоит, это всегда вскроется. Лучше пусть сотрудник придет в компанию со средними ожиданиями, а по факту увидит гораздо большее. Чем когда он приходит, видит что написанное не совпадает с тем что есть на самом деле, расстраивается и уходит. А ведь по мимо того что компания не получит сотрудника она еще может схлопотать себе черный PR, потому что поползут слухи, появятся отзывы в интернете и т.д. Не стоит с этим играть.

5. В объявление о найме персонала «не зашиты» выявленные кнопки.
HR, который хорошо знает свое дело, всегда проводит опрос среди самых продуктивных сотрудников, «зашивает» полученные результаты в объявление, и только потом выкладывает вакансию. Конечно, можно выложить объявление и без кнопок, но тогда эффективность объявления будет в разы ниже, чем могло бы. Когда я использую в объявлении полученные кнопки и «вшиваю» результаты опроса в вакансию, я точно знаю, что по моему объявлению придут такие же продуктивные сотрудники, а не очередной,
извините, неликвид.

Как раз в тему и анекдот есть:

«В компанию "Ромашка" требуется сотрудник. Опыт работы от 50 лет. Требования: наличие прав на управление вертолетом; знание языка суахили не ниже уровня Upper Intermediate; знание основ термоядерного синтеза; опыт в организации концертов Бориса Моисеева в Дагестане; уверенное использование телекинеза в рамках компетенции. Наличие золотой или серебряной медали с одной из Олимпийских игр. Наличие собственной базы клиентов и Нобелевской премии по физике как плюс. Задачи: расширение клиентской базы на 100500 человек в день. Мы предлагаем: стул, кипяток. Комфортабельный офис в здании заброшенной психбольницы»

Да, со стороны выглядит смешно, но когда начинаешь изучать вакансии, то видишь именно ту картину, которая описана в анекдоте. Если не составлять продающие объявления, то компания теряет большую часть подходящих кандидатов, которые уже сегодня могли бы трудиться и вносить свой вклад в ее развитие.

Надеюсь, что было полезно.
С уважением, Голодаева Елена.
Если интересно узнать больше о том, как быстро нанимать продуктивный персонал,
пишите мне в WhatsApp или звоните по телефону +79217406911 или заполняйте заявку ниже
на мою бесплатную консультацию.
«Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности».