ФАТАЛЬНЫЕ ОШИБКИ НАЙМА, КОТОРЫЕ МОГУТ РАЗРУШИТЬ КОМПАНИЮ.
Автор статьи: Голодаева Елена
Дата публикации: 22 апреля 2019
Работая с владельцами компаний, часто слышу одни и те же вопросы о найме сотрудников. Поэтому решила поделиться с вами своими наблюдениями о том, какие ошибки совершаются при найме персонала.

Выделила самые частые и постаралась их максимально раскрыть.

-Брать на работу сотрудника используя принцип: «Возьму любого, кто согласится работать».

Обычно такой способ мало эффективен, особенно для небольших компаний. Это все равно, что тыкать пальцем в небо, неизвестно кого возьмешь, кота в мешке или попадется хороший кандидат.

Если таким способом подходить к найму сотрудников, то есть очень большая вероятность текучки кадров.
А по итогам работы таких сотрудников, расстраиваются клиенты из-за частой смены обслуживающих менеджеров и расстраиваются постоянные сотрудники, которые вкладывают свои силы и время в новичков, а те потом не выходит на работу.

Таким способом можно набирать персонал только в тех случаях, если компания имеет свой HR-департамент и может себе позволить сформировать стажерский корпус, из которого потом будут отобраны действительно самые лучшие.


-Не наводить справок у бывшего работодателя о кандидате.

Наведение справок, это именно то, что пропускают практически все HR-специалисты. А это достаточно важный пункт, т.к. можно заранее узнать о кандидате много полезной информации. А порой, даже сэкономить свое время, не приглашая кандидата на стажировку.

Если брать кандидата не проверяя его по прошлым местам работы, то оказаться, что новичок это: «засланный казачок» от конкурентов, «трудяга» после которого закрылись предыдущие несколько компаний, может прийти тот, кто вообще не любит работать, его любимое число, это день когда дают зарплату, а потом он заболеет.

Если упускать этот шаг, можно стать следующей «компанией-счастливчиком», которая будет обладать таким «балластом».
Всегда, даже если это рядовой сотрудник, стоит наводить справки о кандидате. Будет лучше, если новичка не допустят на стажировку, до тех пор, пока HR не предоставит руководителю внятных отзывы от бывших работодателей. Желательно собирать рекомендации по трем последним местам работы, это дает более широкий угол обзора.

И кстати, не стоит принимать рекомендательных писем от кандидата. Бывает так, что работодатель выдает положительную характеристику только из жалости. А сам рад был избавиться от сотрудника.


-Не спрашивать у кандидата результаты его работы на предыдущих местах.

Если этого не делать, то трудно распознать кто перед вами, пока кандидат не попадет на стажировку. А это может оказаться в пустую потраченное время.
Конечно, кандидат может наврать с три короба, но это легко проверить, сделав звонок бывшему работодателю.

Обычно, когда спрашиваешь кандидата о результатах его работы на предыдущем месте, то он начинает перечислять свои действия. И тут важно не купиться на перечисление механических действий. Потому что важен именно результат его работы, а не ее делание. Пусть кандидат выразит свои результаты в цифрах, пусть сравнит с результатами своих коллег.

По моему опыту скажу, что тот, кто реально пашет, всегда держит под контролем свою область и он всегда знает сколько он сделал, что он сделал и каковы его результаты в сравнении с результатами коллег.


-Брать на работу кандидата, даже если тот «сыпет критикой» в отношении бывшего работодателя.

Таких людей видно сразу на собеседовании. А если взять такого человека на работу, то он будет сплетничать и в кулуарах компании поползут странные слухи. Что, в свою очередь, будет снижать боевой дух команды и разобьет ее на лагеря. Кроме того, увольняя такого сотрудника, компания рискует получить дозу черного пиара в свой адрес на просторах интернета.

Лучше всего с такими кандидатами прощаться прямо на собеседовании и не тратить свое время.


-Не приглашать кандидата на 2-3 гостевых дня.

Порой, прямо на собеседовании может покажется, что кандидат именно тот, кто нужен. Но не стоит спешить с выводами, а закрыть глаза на его регалии и сделать «проверку боем».

Этот способ давно практикуется в других странах, но почти не используется в России. А ведь так просто, взять кандидата на пару дней, чтобы посмотреть друг на друга и оценить действительную необходимость дальнейшего сотрудничества. Этот способ очень эффективен, особенно если есть сомнения в кандидате. И можно сделать выводы уже через пару дней, а не месяц спустя.


-Брать на работу соискателя, который никуда не стремиться и ничего не хочет.

Людям, которые по жизни плывут по течению, ничего не нужно, куда подует ветер, туда их и понесет. Таким не место в компании, которая стремиться выйти на новый уровень. Взяв такого кандидата на работу, руководитель будете тратить свое время на уговоры поработать. Около таких сотрудников нужно проводить много времени, чтобы добиваться результатов. Это не командные игроки и, как правило, тянут всю команду вниз.

Такие кандидаты подходят для механической работы, например оператором в call-центра или охранником.

Чтобы выявить такого кандидата на собеседовании, следует задать ему вопрос о том, что его интересует в жизни больше всего, что увлекает, что ему очень нравится. И, как правило, таким людям нравится наблюдать, а не участвовать.


-Не интересоваться у кандидата его целями на ближайший год.

Если этого не делать, то можно взять человека, в которого будет вложено много сил и энергии, а потом окажется, что ему с компанией не по пути, у него другие цели и задачи по жизни.

Он пришел в компанию переждать кризис, сейчас ему все равно где работать, т.к. через год он получит green-карту и уедет в Америку, или он пришел в компанию подсмотреть как именно тут строится и ведется бизнес, чтобы потом открыть свой такой же.
Стоит задать кандидату вопрос о том, где он себя видит через год, какие цели у него на ближайший год, и он, скорее всего, об этом расскажет.


-Не продавать кандидату идею работать именно в этой компании.

Это тот случай, когда в компании собеседования проводятся механически и для соискателя просто проговариваются условия работы, у проводящего собеседования нет цели получить кандидата.

Но если в компанию действительно нужны хорошие сотрудники, то такое поведение просто непозволительно. Со стороны такие собеседования выглядят так, будто от соискателей просто-напросто отбиваются. И выбрав именно такую линию поведения есть все шансы растерять львиную часть ценных кадров. Чтобы этого не случилось, необходимо быть заинтересованным в каждом кандидате. Каждому из них стоит продавать идею работать в компании, чтобы, уходя с собеседования, у кандидата горели глаза и чесались руки поскорее приступить к работе.


-Иметь не компетентного HR-специалиста.

Если в компании HR-специалист не знает как грамотно набирать персонал, если он не использует инструменты найма, а использует интуицию или принцип «нравится-не нравится», то вскоре компания наполнится «неликвидом». А потом с этими горе-сотрудниками нужно как-то строить компанию, поднимать доход и выходить на новые рынки.

И, что самое интересное, никто даже не посмотрит в сторону HR-специалиста, как на причину того, что в компании трудится такой персонал.
Подробно, каким должен быть HR-специалист и какие функции он должен нести я описала в двух своих статьях, они есть на блоге.
Самое главное, владельцу и самому HR-специалисту нужно понимать, что HR это дверь через которую люди попадают в компанию.


-Уговорить кандидата прийти поработать в компанию.

На собеседование приходит кандидат с позицией «МНЕ ВСЕ ДОЛЖНЫ». Такого кандидата разглядеть просто, он сразу начинает диктовать свои условия, ему не нравится то, что предлагает работодатель и у него на все есть свое мнение.

Если, все таки, уговорить такого кандидата поработать в компании, то он выпьет литры крови работодателя. Он будет рассказывать какой он классный и по этому давайте ему сразу «оклад миллион» и «зарплату сколько хочешь». Но когда дойдет до дела, продукта от такого сотрудника будет мало. Хотя и это он тоже умело аргументирует.


Надеюсь было полезно.

А тем, кто хочет найти «балласт» в своей компании и научиться еще на собеседовании распознавать продуктивных сотрудников и тех, кто создает проблемы, переходите по ссылке, чтобы узнать, как попасть на мой авторский интенсив «Как нанимать эффективный персонал». http://goodnaim.ru/
Если интересно узнать больше о том, как быстро нанимать продуктивный персонал,
пишите мне в WhatsApp или звоните по телефону +79217406911 или заполняйте заявку ниже
на мою бесплатную консультацию.
«Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности».