ОТКУДА БРАТЬ HR-СПЕЦИАЛИСТА ДЛЯ КОММЕРЧЕСКОЙ КОМПАНИИ?
Автор статьи: Голодаева Елена
Дата публикации: 11 января 2020
Всякий раз, когда меня приглашают помочь наладить hr-процессы компании, вижу одну и ту же картину – ошибка найма при выборе hr-специалиста. Чтобы помочь собственникам бизнеса избежать этой ошибки, я решила написать на эту тему статью.

На самом деле все очевидно, при найме данного специалиста нужно учитывать всего 2 фактора:

1. сфера деятельности компании
2. область ответственности hr-менеджера на предыдущих местах работы

Оба эти пункта должны быть совместимы, т.е. дополнять друг друга, в противном случае будут расстройства и разочарования с обеих сторон.

Из какой сферы не стоит брать HR-менеджера для коммерческой компании:
ЛЮБЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ СТРУКТУРЫ
К сожалению, бОльшая часть персонала из этой сферы «заточены» только на исполнение, полностью зашоренные и не готовые самостоятельно принимать решения, ждут распоряжений сверху. И еще один, но очень существенный, на мой взгляд, минус, - сотрудники данных структур привыкли тратить все, что им выделено. Нет даже мысли где-то сэкономить, где-то уложиться в меньшую сумму или обойтись малой кровью. Они живут с лозунгом: «Освоить бюджет!»

КРУПНЫЕ ХОЛДИНГИ
У специалиста данной сферы функционал, зачастую, очень ограничен. В крупном холдинге такой сотрудник выполняет очень узкую, очень конкретную функцию и вообще не вникает в работу других департаментов. Например, если это отдел найма персонала, то дальше найма ничего не происходило, а адаптация и мотивация это уже ответственность совсем других отделов и других людей.

ТОРГОВЫЕ СЕТИ
Здесь та же история, как и с холдингами - очень узкая зона ответственности. Плюс сотрудники данной сферы работают в постоянной текучке, что сказывается на моральном духе.

БАНКОВСКИЙ СЕКТОР
В этих структурах функционал hr-менеджера далек от того, что он делает на самом деле. При найме hr-специалиста в коммерческую компанию, с банковской сферы поступает много откликов. Специалисты этого сектора считают, что компетентны в вопросах персонала и легко справятся с задачами в сфере коммерции, но часто их функционал ближе к администратору офиса, чем к сфере найма.
По моему опыту, «ломать» мировоззрение и устоявшиеся привычки именно этой сферы адски трудно. Проще взять новичка и «с нуля» научить делать правильно, чем «перекраивать старое платье».

СФЕРА ОБСЛУЖИВАНИЯ, РЕСТОРАННАЯ СФЕРА И ОТЕЛЬЕРЫ
Эти специалисты ближе всех вышеперечисленных областей, подходят в коммерческую компанию.
Люди в этой сфере всегда энтузиасты и живчики, да и работают в дикой многозадачности и, со свойственным им запалом, но все же оттуда не взять тот опыт, который нужен для коммерческой компании. Хотя, как вариант, именно из этой сферы можно взять сотрудника и обучить всем необходимым hr-процессам для коммерческой компании.

ПОЛНОЕ ОТСУТСТВИЕ ОПЫТА РАБОТЫ В HR-СФЕРЕ
Часто на эту должность откликаются секретари, администраторы, и как ни странно, бывшие военные, которые работали с личным составом. Все эти люди считают, что готовы работать с персоналом и уже сейчас умеют правильно распознавать подходящих сотрудников в подразделения коммерческой компании.
Если у компании позволяет время, то можно, проведя тщательнейший отбор, взять сотрудника без опыта работы в hr-сфере и научить работать правильно. Тут главное помнить, что но на это, по-хорошему, уйдет 7-8 месяцев упорного труда, когда этого сотрудника можно уже будет пускать в самостоятельное плавание без постоянного контроля. Но, при условии, что есть хороший наставник, который может грамотно обучить всем премудростям hr-сферы.

Важно понять следующее - hr-специалист в коммерческой компании это всегда «универсальный солдат». Ему следует хорошо разбираться в найме персонала, в адаптации новых сотрудников, в написании должностных инструкций, в качественной работе с коллективом, и конечно, в документации своей области. Тут нет шансов спихнуть все на других людей, на другие департаменты, т.к. он сам ответственный за свои действия. И, кстати, не забываем про эмоциональный тон, нужен жизнерадостный, живой сотрудник, готовый узнавать новое и стремящийся максимально быть полезным компании, глубоко погружаясь в ее бизнес-процессы.

Вот пример: у одного из моих клиентов, работал hr-менеджер, который до этого несколько лет трудился в не без известной крупной розничной сети. Естественно, этот опыт был благополучно переложен на компанию моего клиента. В сетях текучка кадров в 50% это считается отличными показателями, и естественно, данного сотрудника вообще не смущало, что люди из компании постоянно уходят. На их место просто набирались новые - набирались новые - набирались новые. Это был нескончаемый процесс. В голову этого специалиста даже не приходило, что с текучкой кадров можно справиться, проанализировав ситуацию, сделав опросы, найдя истинное «почему» ситуации. Но нет, проще было не углубляться в процессы, а продолжать «играть» в розничную сеть.

Насколько это было полезно для компании, судить, конечно, владельцу этой компании. Но как по мне, так лучше один раз качественно сделать свою работу, чем постоянно сидеть в текучке и, как обезьянка, делать одно и то же. Ведь найм персонала в компанию это только начало, а сколько еще необходимо сделать, чтобы сотрудник закрепился и стал выдавать результаты в положительной динамике, не «съезжая» с уже достигнутого.

Важно! Если вы видите действительно перспективного сотрудника, берите его, обучайте, «допиливайте» до нужных вам стандартов. Потому что исключения из правил всегда бывают и не нужно грести всех под одну гребенку.

Надеюсь, прочитав данную статью, вы уже увидели какие-то важные моменты для вашей компании.
Если интересно узнать больше о том, как быстро нанимать продуктивный персонал,
пишите мне в WhatsApp или звоните по телефону +79217406911 или заполняйте заявку ниже
на мою бесплатную консультацию.
«Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности».